Hărțuirea morală este ilegală – partea a III-a (prevenire, măsuri, răspundere)

.

Pune stop relațiilor de muncă disfuncționale!

Ce poate face un angajat dacă este hărțuit moral

.

Faptul că persoana care pretinde a fi victimă a hărțuirii primește ulterior scuze de la presupusul făptuitor nu scutește angajatorul de obligația sa de a-și proteja angajații.

În cazul în care ești victima hărțuirii morale, trebuie să faci orice este posibil pentru a ieși din această situație periculoasă pentru sănătatea ta mentală. În mod normal angajatorul ar trebui să aibă grijă ca așa ceva să nu se întâmple la muncă, însă uneori trebuie să iei tu inițiativa.

Încearcă să vorbești cu o persoană apropiată despre acest lucru. Un prieten, un psiholog, un coleg de la serviciu cu care te înțelegi mai bine sau cu un reprezentant al organizației sindicale la care ești membru. Evită izolarea. Spune-i agresorului clar că te deranjează comportamentul lui și să înceteze imediat.

.

Du-te la superiorul tău și fă o plângere. Dacă superiorul e cel care te hărțuiește, du-te la biroul Resurse Umane.

Dacă hărțuirea psihologică nu încetează, poți face plângere penală.

.

Poți sesiza Consiliul National pentru Combaterea Discriminării (CNCD) având la dispoziție dovezi, tipuri de probe acceptate de lege: dovezile scrise (inclusiv e-mailurile și sms-urile); înregistrările video; înregistrările audio; fotografiile; declarațiile.

Cei de la Inspecția Muncii pot efectua un control neanunțat la sediul angajatorului, fără a dezvălui însă motivul controlului sau identitatea celui care a făcut reclamația. Și CNCD are abilitatea de a sancționa atât hărțuitorul, cât și instituția angajatoare care a tolerat acest comportament.

Dacă hărțuirea la locul de muncă a fost dovedită, angajatul poate cere despăgubiri în instanță și restituirea postului ocupat anterior (în situația în care abuzurile au dus la pierderea locului de muncă).

Cum poate fi prevenită hărțuirea morală la locul de muncă

Responsabilitatea de a preveni sindromul burnout și mobbing-ul la locul de muncă revine în primul rând angajatorilor. Managerii din orice instituție trebuie să creeze un climat psihosocial stabil, dar și să ia o serie de norme și politici organizaționale care să descurajeze și să sancționeze în mod drastic orice formă de hărțuire.

Încă din prima zi de muncă, un angajat trebuie să citească un regulament intern, care cuprinde reguli și norme, inclusiv împotriva hărțuirii morale la locul de muncă (mobbing). În continuare, angajații pot fi instruiți asupra pericolelor hărțuirii morale prin diverse discuții, studii și activități.

Nu în ultimul rând, atât managerii cât și ceilalți angajați cu funcții de conducere trebuie să ofere în permanență un exemplu pozitiv prin comportament adecvat și atitudine respectuoasă, dar și prin instituirea unor reguli minime de politețe. De asemenea, reducerea stresului ocupațional este o metodă eficientă de a minimiza riscul comportamentelor abuzive la locul de muncă.

Răspunderea pentru acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă

.

Angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă răspund disciplinar, în condițiile legii și ale regulamentului intern al angajatorului. Răspunderea disciplinară nu înlătură răspunderea contravențională sau penală a angajatului pentru faptele respective.

Angajatorul are obligația de a lua orice măsuri necesare în scopul prevenirii și combaterii actelor de hărțuire morală la locul de muncă, inclusiv prin prevederea în regulamentul intern al unității de sancțiuni disciplinare pentru angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă.

Este interzisă stabilirea de către angajator, în orice formă, de reguli sau măsuri interne care să oblige, să determine sau să îndemne angajații la săvârșirea de acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă.

Angajatul, victimă a hărțuirii morale la locul de muncă, trebuie să dovedească elementele de fapt ale hărțuirii morale, sarcina probei revenind angajatorului, în condițiile legii. Intenția de a prejudicia prin acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă nu trebuie dovedită.

Constituie contravenție hărțuirea morală la locul de muncă săvârșită de către un angajat, prin lezarea drepturilor sau demnității unui alt angajat, și se pedepsește cu amendă de la 10.000 lei la 15.000 lei.

Constituie contravenție și se sancționează cu amendă:

a) de la 30.000 lei la 50.000 lei neîndeplinirea de către angajator a obligațiilor prevăzute la art. 2 alin. (5^5) Legea nr. 167/2020 – nerespectarea de către angajator a obligației de a lua orice măsuri necesare în scopul prevenirii și combaterii actelor de hărțuire morală la locul de muncă, inclusiv prin prevederea în regulamentul intern al unității de sancțiuni disciplinare pentru angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă;

b) de la 50.000 lei la 200.000 lei nerespectarea de către angajator a prevederilor art. 2 alin. (5^6) Legea nr. 167/2020 – este interzisă stabilirea de către angajator, în orice formă, de reguli sau măsuri interne care să oblige, să determine sau să îndemne angajații la săvârșirea de acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă.

.

Ori de câte ori va constata săvârșirea unei fapte de hărțuire morală la locul de muncă, instanța de judecată poate, în condițiile legii:

a) să dispună obligarea angajatorului la luarea tuturor măsurilor necesare pentru a stopa orice acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă cu privire la angajatul în cauză;

b) să dispună reintegrarea la locul de muncă a angajatului în cauză;

c) să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a unei despăgubiri în cuantum egal cu echivalentul drepturilor salariale de care a fost lipsit;

d) să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a unor daune compensatorii și morale;

e) să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a sumei necesare pentru consilierea psihologică de care angajatul are nevoie, pentru o perioadă rezonabilă stabilită de către medicul de medicină a muncii;

f) să dispună obligarea angajatorului la modificarea evidențelor disciplinare ale angajatului.            « partea a II-a